Ex-funcionárias de clínica adventista alegam demissão irregular e manipulação espiritual

Clínica Blue Stone Health and Wellness, associada ao Centro Universitário Weimar, na Califórnia, teria se negado a conceder-lhes o seguro-desemprego e favorecido injustamente conhecidos da igreja

Por Natalie Bruzon | Traduzido e adaptado do original em inglês para a revista Zelota. Republicado em colaboração com SPECTRUM: o periódico e website do Adventist Forum desde 1969. www.spectrummagazine.org

Duas ex-funcionárias de uma clínica associada à Universidade Weimar — a Blue Stone Health & Wellness, localizada em Weimar, na Califórnia — alegam que a clínica forjou uma narrativa de má conduta para rescindir seus contratos de trabalho. Elas descreveram experiências na clínica marcadas por táticas de manipulação espiritual e descaso com o bem-estar dos funcionários.

Leah Ligan e Shannan Case relataram à SPECTRUM suas preocupações com uma cultura de trabalho onde a linguagem religiosa, os relacionamentos pessoais e os apelos à missão borravam a linha entre ministério e emprego. Seus relatos incluem favoritismo para com adventistas, estacionamento em locais sem segurança, discriminação de gênero e um processo de seguro-desemprego conturbado após suas demissões, ocorridas com meses de diferença. Ambas as mulheres disseram que a clínica caracterizou suas demissões como má conduta ao contestar seus pedidos de seguro-desemprego, mas ambas acabaram recebendo o benefício. No caso de Ligan, registros do Departamento de Desenvolvimento de Emprego (EDD) da Califórnia revisados pela SPECTRUM mostram que o EDD concluiu que os motivos alegados pela clínica para a demissão não preenchiam a definição de má conduta relacionada ao trabalho.

A SPECTRUM entrou em contato com a Blue Stone Health & Wellness em várias ocasiões com pedidos de comentários sobre esta matéria, mas, até o momento da publicação, não obteve resposta.

Ligan, ex-aluna do Colégio Weimar, começou a trabalhar na Blue Stone — na época chamada Stallant Clinic — em 2020. Embora a Blue Stone não seja diretamente afiliada ao Centro Universitário Weimar ou ao Centro de Vida Saudável NEWSTART, ela opera dentro dos limites da conhecida constelação adventista de Weimar, composta por igreja, escola, ministério de saúde independentes e laços pessoais. A clínica está localizada no campus de Weimar e é promovida no site da Igreja do Centro Universitário Weimar como um estabelecimento que “combina ciência médica atual e princípios bíblicos”. A igreja também apoia a escola sabatina realizada na área de demonstração de culinária saudável da Blue Stone. O Centro Universitário Weimar também tem promovido a clínica como um local onde “os estudantes obtêm treinamento prático por meio de rotações”.

Os laços da clínica com Weimar vão além da proximidade. A Blue Stone emprega membros da comunidade adventista de Weimar e atualmente pertence a um médico do corpo clínico do programa NEWSTART do Instituto Weimar. De acordo com o site do Centro Universitário Weimar, a clínica teve início após Neil Nedley, presidente do Centro Universitário Weimar, descobrir que Weimar se qualificava como uma clínica rural federal. Ele, então, consultou Randall Steffens e Roger Gallant, dois médicos ligados a Weimar, sobre a abertura de uma clínica com fins lucrativos para ajudar o Centro Universitário Weimar a perseguir sua visão de “curar um mundo ferido”.

A experiência de Ligan com má gestão na clínica começou quando foi contratada em 2020. Ela disse que, na época de sua contratação, ganhava US$ 16 por hora — menos que “pessoas servindo batatas fritas no Chik-Fil-A”. Em resposta a reclamações salariais, o CEO da clínica na época, Randall Steffens, compartilhou comentários no canal do Slack da empresa sobre o próprio salário durante os dias de fundação da clínica, afirmando que trabalhara por US$ 5 por hora como médico. Esses comentários, segundo Ligan, tinham o objetivo de justificar não apenas a remuneração recebida pelos funcionários, mas também a falta de benefícios básicos, como férias remuneradas ou feriados pagos. Esperava-se que os funcionários aceitassem menos porque a missão da clínica tornava o sacrifício uma virtude.

Case, que começou a trabalhar na Blue Stone por volta de 2021 e mais tarde foi promovida a gerente do consultório odontológico, descreveu como premissas de gênero influenciavam o ambiente de trabalho. Ela disse que inicialmente foi ignorada para um cargo administrativo, apesar de ter mais de 20 anos de experiência na área odontológica. Segundo Case, um funcionário do sexo masculino com apenas alguns anos de experiência recebeu a função em seu lugar.

De acordo com Case, que não é adventista, quando perguntou sobre oportunidades de crescimento, foi informada de que certas posições não estavam disponíveis para ela por ser mãe e poder precisar de tempo ausente. “Porque eu teria que me ausentar”, disse ela. “Seria de forma esporádica… [mas] isso era um problema porque eu era mãe.”

Ligan descreveu outra explicação que recebeu: “A diretora odontológica me disse pessoalmente que um dos motivos pelos quais ela não foi escolhida [para a promoção] inicialmente foi porque ela não era adventista”, relatou Ligan. O Estado da Califórnia proíbe a discriminação no trabalho com base em crenças religiosas reais ou pressupostas.

Ligan também observou que as funcionárias expressaram preocupações de segurança em relação ao estacionamento, e que a clínica não respondeu adequadamente. A Blue Stone não dispunha de um estacionamento para funcionários, e solicitava que eles estacionassem fora do campus. A estrada utilizada pelos funcionários era frequentada por pessoas em situação de rua, algumas das quais agiam de maneira errática, fazendo com que os funcionários se sentissem inseguros. “No geral, não era um dos lugares mais seguros”, disse Ligan, acrescentando que Steffens descartou as preocupações dizendo que, ao contrário de Los Angeles ou Sacramento, Weimar era uma comunidade segura, e “a probabilidade de se machucar é mínima”. Ele também enviou às funcionárias vídeos do YouTube sobre autodefesa e as encorajou a aprender com o material caso estivessem realmente preocupadas.

Case também descreveu a situação do estacionamento como um problema recorrente de segurança. Ela relatou que, às vezes, os funcionários precisavam estacionar longe da clínica, compartilhavam vagas com pacientes e saíam após o anoitecer sem iluminação adequada. “Atendíamos pacientes com instabilidade emocional para, em seguida, buscar nosso carro onde eles estavam”, afirmou. Em alguns dias, segundo ela, a clínica ficava aberta até as 20h. “Então, você sai à noite, quando está escuro e não há iluminação.”

Quando os funcionários pediram mais iluminação, disse Case, foram orientados a adotar o sistema de acompanhantes (“buddy system”), embora nem todos saíssem no mesmo horário. “Então era, tipo, como assim? Como vamos fazer isso?”, relatou. Alguns funcionários colocavam seus carros mais perto da clínica à noite, mas eram repreendidos por ocuparem vagas destinadas a pacientes, acrescentou.

Ligan disse que, além de se sentir insegura devido à situação do estacionamento, enfrentou manipulação espiritual e favoritismo para com adventistas.

Um dos incidentes envolveu uma funcionária da clínica — esposa de um pastor que servia em uma igreja adventista proeminente nas proximidades. Antes da promoção de Ligan para gerente do departamento de atendimento ao cliente, essa funcionária ocupava o cargo, mas concordou em deixá-lo devido a “problemas de saúde” que estariam “interferindo em sua capacidade de realizar o trabalho”. No entanto, Ligan relatou que a funcionária continuou tentando desempenhar partes de sua antiga função, gerando conflito e má gestão no consultório.

Ligan levou o problema tanto ao administrador da clínica quanto ao diretor odontológico em várias ocasiões, mas lhe pediram que considerasse “o que Jesus faria”. A sugestão, na visão de Ligan, era de que, ao buscar corrigir um conflito no local de trabalho, suas atitudes eram pouco caridosas. Também lhe disseram, em referência àquela funcionária, que a administração “não queria causar problemas com alguém que encontramos na igreja”, lembrando-lhe que “a Bíblia nos fala sobre o perdão”.

Para Ligan, este foi um dos muitos episódios em que a defesa de limites no ambiente de trabalho foi transformada em uma questão de virtude cristã e deferência a relacionamentos eclesiásticos.

Em certa ocasião, o diretor odontológico realizou uma reunião particular com Ligan na qual divulgou informações médicas confidenciais sobre a saúde mental da funcionária. Ele disse a Ligan que o marido da funcionária “afirmava que ela sofria de depressão e precisava desesperadamente daquele emprego”, compartilhando detalhes específicos sobre seus tratamentos médicos. Com conversas desse tipo, em vez de resolver o conflito profissional, Ligan afirmou que os administradores transferiam o ônus emocional de volta para ela.

Case também descreveu a Blue Stone como um local de trabalho onde a identidade adventista impactava o senso de pertencimento e a progressão na carreira. Segundo ela, a maior parte da liderança da clínica era adventista ou ligada a Weimar, enquanto muitos funcionários não adventistas atuavam como assistentes. “Ah, você não é [adventista], você não é nada”, disse ela, descrevendo a atmosfera. “Como se você não fosse bom o suficiente.”

Case também apontou que a religião se manifestava na clínica de maneiras que por vezes a deixavam desconfortável. Ela disse que a equipe orava com os pacientes — algo com o qual nem sempre se importava —, mas temia que alguns pacientes se sentissem pressionados. “Costumávamos orar. Por tudo: pelos pacientes, orávamos por eles, e isso era aceitável”, afirmou. “Perguntávamos se desejavam isso, mas às vezes parecia que você estava colocando nossos pacientes numa posição complicada, de modo que não podiam recusar.”

Em 2024, Steffens deixou a Blue Stone para administrar em tempo integral sua outra clínica em Crescent City, na Califórnia. Roger Gallant, o diretor médico, comprou a clínica e assumiu o cargo de CEO, renomeando o estabelecimento para Blue Stone Health and Wellness. Ligan afirmou que esperava que a mudança marcasse um recomeço, visto que Gallant era um amigo pessoal e um mentor de confiança.

“Eu era ex-aluna [do Colégio Weimar]”, disse Ligan, “e o CEO era marido de uma das funcionárias na época em que estudei lá. Ele me conhecia desde os 16 anos — eu tinha 27 quando ele comprou a clínica — e desenvolvemos uma relação de ‘pai e filha’. Ele até me chamava de ‘filha’.”

A esposa de Gallant havia atuado como preceptora das moças no Colégio Weimar enquanto Ligan estudava lá, fortalecendo seus laços pessoais com o novo chefe. No cargo de CEO, “ele, ao comprar a clínica, implementou um pequeno reajuste percentual para todos os funcionários, deu-nos folgas remuneradas, feriados pagos, investiu em vestuário corporativo e brindes gratuitos para os funcionários, e melhorou a satisfação geral no trabalho”, disse Ligan. “Durante aquele ano seguinte, fiquei feliz por trabalhar lá.”

Contudo, a mesma intimidade que inicialmente fazia o ambiente de trabalho parecer seguro tornaria a responsabilização mais difícil.

A relação de trabalho de Ligan com a administração deteriorou-se ao longo do ano. Para acomodar uma licença médica do diretor odontológico — que supostamente nunca retornou totalmente ao trabalho presencial —, uma higienista foi promovida a diretora odontológica assistente. Ligan e a nova diretora assistente eram amigas e passavam tempo juntas fora do trabalho, incluindo visitas nas tardes de sábado após a igreja. Quando o marido da diretora assistente perdeu o emprego, ela passou a pressionar Ligan para preencher sua agenda com mais pacientes. “É normal que uma higienista atenda de seis a dez pacientes em um dia regular”, disse Ligan. “Todos os dias, [a diretora assistente] me pressionava para que sua agenda tivesse de 12 a 16 pacientes por dia.” Embora essa carga de pacientes para uma higienista não seja algo novo, de acordo com outro dentista em consultório particular ouvido pela SPECTRUM, ela não é nem normal, nem ideal.

Segundo Ligan, a diretora assistente insistia para que ela preenchesse sua agenda, comentava que sua escala era “inaceitável” e enviava mensagens a Ligan fora do expediente e nos fins de semana para discutir o assunto.

Case também relatou que a mesma diretora assistente começou a “pegar no pé de todo mundo” e que “tudo o que fazíamos estava errado”. De acordo com Case, a promoção de uma nova gerente do departamento de atendimento ao cliente após a demissão de Ligan alterou ainda mais a atmosfera da clínica. Ela afirmou que as reclamações de pacientes aumentaram e que, ao levantar preocupações em sua função de gerente do consultório odontológico, sentiu que a liderança começou a “tentar me afastar de alguma forma”.

Um mês antes de sua demissão, Ligan teve um desentendimento com a diretora assistente sobre a questão do agendamento, o que resultou em uma advertência verbal para Ligan. No final daquela semana, Ligan procurou o diretor odontológico — que havia retornado ao escritório na época — para compartilhar suas preocupações sobre a deterioração de sua relação profissional com a diretora assistente. Ele já havia tomado conhecimento do incidente por meio da diretora assistente e informou a Ligan que ela receberia uma advertência verbal por seu comportamento. Ele comunicou a Ligan que o conflito entre elas estava se espalhando pelo consultório e que, na qualidade de diretor, precisava proteger a autoridade de sua diretora assistente.

Ele prosseguiu, segundo Ligan, dizendo que “as latinas [sendo a diretora assistente latina] têm menos tato e podem acabar ‘apimentando’ as coisas, e que eu era mais discreta do que ela, então eu só precisava ser a mais madura da relação”. Após sua demissão, Ligan buscou assessoria jurídica e foi informada de que “discriminar latinas” para justificar irregularidades é inadequado e “ilegal”.

Na segunda-feira seguinte, Ligan foi convocada para uma reunião que incluía um representante de Recursos Humanos, o diretor odontológico, a diretora odontológica assistente e o gerente do departamento odontológico. Nessa reunião, foi-lhe apresentado o documento de advertência verbal, sendo solicitada sua assinatura na presença de testemunhas. A diretora assistente também havia redigido um documento de “uma página” descrevendo um “padrão de mau comportamento”, o qual Ligan se recusou a assinar.

A reunião marcou o início do que Ligan descreve como um registro documental criado no último mês de um histórico profissional de cinco anos, até então estável.

No dia seguinte à reunião com o RH, Ligan foi hospitalizada devido a um problema de saúde preexistente que ela acredita ter sido agravado pelo conflito no trabalho. Enquanto estava no hospital, recebeu uma mensagem de texto da diretora odontológica assistente dizendo: “Olá, lamento que você tenha tido alguns problemas de saúde no momento. Orando por você! Te amo! Precisa de ajuda para buscá-la no hospital ou qualquer outra coisa?” A diretora assistente continuou enviando mensagens sobre seu bem-estar e, segundo Ligan, exigindo informações pessoais sobre sua condição, as quais ela se recusou a fornecer.

Ligan recebeu alta e retornou ao trabalho na semana seguinte. Logo após seu retorno, foi convocada para outra reunião com a administração. Informaram-lhe de que, apesar de ter obtido liberação médica para retomar o trabalho regular, seria “rebaixada de gerente do departamento de atendimento ao cliente para recepcionista”. Disseram-lhe que isso foi feito para proteger sua saúde, que ela estava estressada sem perceber e que a equipe queria lhe dar uma “folga”. Após sua demissão, Ligan obteve esclarecimento jurídico de que esse tipo de comportamento no local de trabalho é denominado “discriminação benevolente”.

Durante a mesma reunião, o diretor acrescentou que o rebaixamento de Ligan também se devia ao seu “mau comportamento”, comparando a situação de Ligan à história de Moisés: “Quando Moisés feriu a rocha em vez de apenas falar com ela, Deus o puniu, não o deixando entrar na Terra Prometida”, relatou Ligan ter ouvido do diretor. “Esta foi a tentativa dele de manipular as Escrituras para justificar meu rebaixamento. Ele me informou que o rebaixamento era temporário e que minha posição poderia ser restaurada. Quando perguntei quando ou quais critérios eu deveria alcançar para recuperar meu cargo, ele disse que não sabia.”

Embora essa modalidade de disciplina espiritualizada seja incomum na maioria dos ambientes de trabalho, ela integra um padrão observado com frequência excessiva em instituições religiosas. Ligan não foi simplesmente repreendida como funcionária em conflito com a gestão; ela foi envergonhada espiritualmente pela liderança.

Durante a reunião, Ligan foi informada de que o rebaixamento viria acompanhado de uma redução salarial. Ela afirmou que não aceitaria a diminuição se esperassem que ela treinasse uma nova gerente. A equipe concordou que isso era justo, e Ligan não assinou o formulário de alteração salarial preparado para ela.

Após a reunião, Ligan procurou Gallant para expor suas preocupações e recebeu a resposta de que ele já estava ciente dos problemas e concordava que o rebaixamento era correto. Um colega de trabalho a aconselhou a buscar apoio no RH, mas, segundo Ligan, “um dos profissionais de saúde esbarrou com a gerente de RH e a diretora assistente fazendo compras juntas no shopping. Ela também visitava com frequência o setor odontológico para ver a diretora assistente, conversando em espanhol para que a maioria da equipe não pudesse entender”. Isso fez Ligan perceber que não receberia apoio do RH e reforçou sua convicção de que as relações internas da clínica tornavam improvável uma revisão imparcial.

Na semana seguinte, Ligan tirou férias pré-aprovadas fora do país. Durante o período de férias — usufruído com dias de folga remunerada aprovados pelo RH —, a gestão enviou para seu e-mail profissional um formulário de alteração salarial exigindo sua assinatura. Como estava no exterior e de férias, Ligan não verificou seu e-mail profissional, e, portanto, não percebeu que a solicitação havia sido aprovada sem sua assinatura, até que, ao retornar, seu contracheque refletiu um valor salarial muito inferior ao esperado. “Confrontei o diretor odontológico e lhe disse que não havia autorizado aquilo e que não fazia parte do acordo”, relatou Ligan. “O RH interpretou meu ‘silêncio’ e a ‘omissão de assinatura’ como sinal verde para alterar o valor de qualquer maneira, já que eu ‘não cooperei’.” Após a demissão, consultores jurídicos informaram a Ligan que tal conduta era “ilegal”.

Ela confrontou o diretor odontológico, que concordou em resolver a questão do pagamento e solicitar a restauração de seu salário anterior. Na semana seguinte, Ligan foi demitida.

Shannan Case diz que sua demissão ocorreu meses depois, após um período de crise médica e familiar. Ela havia se ausentado anteriormente do trabalho para tratamento de câncer. Em setembro, seu pai foi morto em um acidente de trânsito causado por um motorista embriagado, exigindo licença por luto e tempo afastada para comparecer a audiências judiciais relacionadas ao caso. Case afirmou ter comunicado à liderança da clínica sobre as datas dos tribunais e avisado quando precisaria se ausentar.

No início, segundo ela, a liderança foi solidária. No entanto, em dezembro, ao tirar um dia de folga para marcar o aniversário de seu falecido pai durante a primeira temporada de festas de fim de ano da família sem ele, o tom havia mudado. “Depois disso, parecia que eu nunca estava no trabalho”, disse ela. Case afirmou que permaneceu acessível por telefone em seus dias de ausência e continuava sendo contatada em suas folgas.

Quando foi finalmente demitida, Case relata que a Blue Stone citou suas ausências — incluindo a licença para tratamento de câncer, a licença-luto e as datas judiciais ligadas à morte de seu pai. “Quando fui demitida, eles usaram meus dias de folga decorrentes disso, além do meu luto e dos processos judiciais, como justificativa para o meu desligamento”, declarou.

No dia em que Ligan foi demitida, ela foi abordada pela gerente de RH durante o horário de almoço — durante o qual estava trabalhando — e solicitada a participar de uma reunião com Gallant. O diretor odontológico também estava presente. O diretor informou a Ligan que a clínica estava “reestruturando a liderança do consultório e que ele já não via seu rebaixamento como temporário”, acrescentando que “eu não tinha chance de recuperar meu cargo. Ele disse que a equipe agora buscava seguir uma direção diferente, que eu não fazia mais parte dessa direção e que era hora de seguirmos caminhos separados”.

Com a demissão, a mãe de Ligan a aconselhou a buscar assessoria jurídica, visto que ela possuía um bom histórico profissional no mês que antecedeu seu desligamento. Um consultor jurídico a orientou a solicitar sua rescisão, o que ela fez. Ligan solicitou de três a seis meses de salário. A clínica fez uma contraoferta de três meses de seguro-saúde pago e nenhuma rescisão, condicionados à assinatura de um acordo de confidencialidade. Para Ligan, a oferta confirmou que a clínica desejava silêncio em vez de reparação. Ligan recusou a proposta e, em vez disso, se cadastrou no Medi-Cal (programa de assistência de saúde da Califórnia) e no seguro-desemprego.

Após se candidatar, Ligan recebeu um aviso do EDD informando que a clínica estava apelando contra sua solicitação. Ela ligou para Gallant e perguntou o motivo. Após consultar o RH, ele informou a Ligan que ela havia sido demitida por má conduta e, portanto, não era elegível para o seguro-desemprego. Ele fez referência a um registro documental que, segundo Ligan, consistia apenas na advertência verbal assinada e no relatório de incidentes de uma página que ela se recusara a assinar.

“Eu lhe disse que aquilo não constituía um registro documental”, disse Ligan, “e o lembrei de que ele estava na sala quando o diretor afirmou ter decidido rescindir o contrato por estar explorando novas possibilidades de lideranças… Exigi que cancelassem o recurso para que eu pudesse receber o seguro-desemprego, pois esse era meu direito, e ele continuou insistindo que eu não me qualificava devido ao código de má conduta. Respondi que tomaria medidas legais e que já havia sido informada de que a alteração salarial sem minha autorização e a discriminação de latinas pelo diretor odontológico para justificar os maus-tratos que sofri eram ilegais.”

Documentos do EDD concluíram que a clínica dispensou Ligan parcialmente por não executar o trabalho dentro de seus padrões, mas primordialmente com o objetivo de reduzir seu quadro de funcionários. O departamento constatou que os motivos da dispensa não preenchiam a definição de má conduta no local de trabalho.

No dia seguinte, Gallant ligou para Ligan. Ele falou em tom “suave e amigável”, segundo Ligan, perguntou como ela estava e lembrou-lhe: “Ainda somos amigos”. Ligan respondeu que não eram amigos, ao que ele retrucou: “Tudo bem, você tem todo o direito de se sentir assim. Mas, como somos amigos, decidimos retirar o recurso”. Sob a ótica de Ligan, essa abordagem servia para absolver a clínica de culpa e manipulá-la apelando para a amizade.

Case também relatou que a Blue Stone contestou seu seguro-desemprego após a demissão. Documentos revisados pela SPECTRUM mostram que o EDD considerou inicialmente Case inelegível para os benefícios em abril de 2026, citando informações supostamente incorretas ou retidas sobre o motivo pelo qual ela não trabalhava mais no Newstart Medical Group — o nome da clínica nos registros de seguro-desemprego. Case afirmou ter recorrido e recebido posteriormente o benefício, embora a SPECTRUM ainda não tenha revisado a decisão final do recurso.

Ligan espera que outras pessoas aprendam com seus erros na Blue Stone. “Eu deveria ter me [protegido]”, afirmou. “Eu operava sob a falsa esperança de que, por sermos todos adventistas, Deus eventualmente redimiria a situação e a divisão culminaria um dia em reconciliação. Eu estava tão convencida de que era protegida por minha ‘família’ e de que, como família, nos acertaríamos.”

Em contrapartida, Ligan sente-se hoje traída, declarando que, aos 30 anos, precisa “recomeçar do zero” — e sem a comunidade e o sistema de suporte que julgava possuir em Weimar.

O relato de Case amplia essa preocupação. Ela descreveu um ambiente de trabalho onde funcionários não adventistas sentiam-se secundários, onde a liderança supostamente utilizava a maternidade e as ausências contra ela, e onde o seguro-desemprego se converteu em mais uma batalha após a demissão.